Darba tirgus izaicinājumi Latvijā 2026. gadā
Latvijas darba tirgū vienlaikus pastāv bezdarbs un kvalificētu darbinieku trūkums. Aplūkojam galvenos izaicinājumus un praktiskus risinājumus darba devējiem.
Darba tirgus izaicinājumi Latvijā 2026. gadā: kā atrast un noturēt darbiniekus?
Latvijas darba tirgus 2026. gadā nav raksturojams ar vienu vienīgu skaitli. Uzņēmumi turpina meklēt darbiniekus, kandidāti meklē piemērotas darbavietas, bet abas puses ne vienmēr satiekas. Rezultātā vienlaikus pastāv gan bezdarbs, gan darbaspēka trūkums.
2026. gada otrajā ceturksnī Latvijā bija nodarbināti 885,5 tūkstoši jeb 65,1 % iedzīvotāju vecumā no 15 līdz 74 gadiem, bet bezdarba līmenis bija 7,0 %. Nodarbināto skaits gada laikā samazinājās par 3,8 tūkstošiem, lai gan nodarbinātības līmenis nedaudz pieauga. Savukārt Nodarbinātības valsts aģentūras reģistrētā bezdarba līmenis 2026. gada jūlija beigās bija 4,7 %. Šie rādītāji nav savstarpēji pretrunīgi — CSP uzskaita visus aktīvos darba meklētājus atbilstoši darbaspēka apsekojuma metodikai, bet NVA dati attiecas tikai uz reģistrētajiem bezdarbniekiem.
Kopējie rādītāji tomēr neatklāj galveno problēmu: darba devēja vajadzība un kandidāta prasmes, atrašanās vieta, atalgojuma gaidas vai priekšstats par labu darbavietu bieži nesakrīt. Tāpēc veiksmīga personāla atlase arvien mazāk ir tikai CV apkopošana un arvien vairāk — precīza cilvēka un darba vietas savietošana.
1. Darbspējīgo iedzīvotāju skaits samazinās
Demogrāfija ir viens no būtiskākajiem ilgtermiņa darba tirgus izaicinājumiem Latvijā. 2026. gada sākumā valstī dzīvoja 1,845 miljoni iedzīvotāju — par 15,5 tūkstošiem mazāk nekā gadu iepriekš. Darbspējas vecumā bija 62,8 % iedzīvotāju, un šis īpatsvars gada laikā samazinājās. Savukārt iedzīvotāji vecumā no 65 gadiem veidoja jau 22,4 % sabiedrības.
Tas nozīmē, ka darba devēji konkurē par skaitliski ierobežotāku darbaspēku. Īpaši jūtams tas ir nozarēs, kur nepieciešamas konkrētas tehniskās prasmes, fiziska klātbūtne darbavietā vai maiņu darbs.
Ko darba devējs var darīt?
plānot personāla vajadzības laikus, nevis sākt atlasi tikai tad, kad vakance jau traucē darba procesam;
pārskatīt, kuras prasības ir obligātas un kuras kandidāts var apgūt darbā;
veidot saprotamu ievadīšanas un apmācību procesu;
novērtēt pieredzējušu un vecāku darbinieku potenciālu;
ieguldīt esošo darbinieku noturēšanā, jo aizvietot labu speciālistu kļūst arvien grūtāk.
2. Prasmju neatbilstība darba devēju vajadzībām
Bezdarbnieka esamība vēl nenozīmē, ka cilvēkam ir konkrētajai vakancei nepieciešamās prasmes. Tieši prasmju neatbilstība ir viens no iemesliem, kāpēc uzņēmums ilgstoši nevar aizpildīt vakanci, lai gan darba meklētāju valstī netrūkst.
Ekonomikas ministrijas vidēja un ilgtermiņa darba tirgus prognozes paredz pieprasījuma pieaugumu pēc kvalificēta darbaspēka ar augstāko vai profesionālo izglītību. Līdz 2030. gadam iztrūkums sagaidāms gan zinātnes, inženierzinātņu un IKT jomā, gan vidējās kvalifikācijas profesijās — tostarp metālapstrādē, mašīnbūvē, būvniecībā, iekārtu vadīšanā un rūpniecisko iekārtu apkalpošanā.
Darba devējam tas liek izvēlēties starp divām pieejām: ilgstoši gaidīt pilnībā gatavu speciālistu vai pieņemt cilvēku ar piemērotu motivāciju un pamata kompetencēm, paredzot mērķētu apmācību. Daudzos gadījumos otrā pieeja ir gan ātrāka, gan ilgtspējīgāka.
3. Darba iespējas un kandidāti atrodas dažādās vietās
Darba tirgus Latvijā ir nevienmērīgs arī ģeogrāfiski. Gandrīz puse jeb 46,0 % valsts iedzīvotāju dzīvo Rīgas reģionā. Citviet darba devējam var būt grūti atrast konkrētas kvalifikācijas cilvēku, kamēr potenciālais kandidāts citā novadā neredz pieejamu darbu ar pieņemamu atalgojumu, darba laiku un nokļūšanas iespējām.
Ne katru darbu iespējams veikt attālināti, tādēļ īpaši ražošanā, būvniecībā, loģistikā un pakalpojumu nozarēs būtiski kļūst praktiski jautājumi: transports, maiņu grafiks, darbavietas sasniedzamība un reizēm arī dzīvesvietas risinājumi.
Vakances aprakstā ar frāzi “darbs stabilā uzņēmumā” vairs nepietiek. Kandidātam ir skaidri jāredz, kur atrodas darbavieta, kāds būs darba laiks, kādas ir prasības, atalgojums un reālie ikdienas pienākumi.
4. Kandidāti vērtē ne tikai algu
Atalgojums joprojām ir viens no galvenajiem izvēles kritērijiem, taču ar to vien nepietiek, lai piesaistītu un noturētu piemērotu darbinieku. Kandidāti vērtē arī vadības attieksmi, darba slodzi, grafika paredzamību, drošību, izaugsmes iespējas, iekšējo komunikāciju un to, vai uzņēmums pilda atlases laikā dotos solījumus.
Darba devēja reputācija veidojas vēl pirms darba intervijas. Neskaidrs sludinājums, ilga klusēšana pēc pieteikuma, pavirša intervija vai atšķirība starp solīto un faktisko darba vidi samazina kandidāta uzticēšanos.
Spēcīgs darba devēja tēls nav skaļš sauklis. Tā ir konsekventa pieredze — no pirmā kontakta ar kandidātu līdz ikdienas sadarbībai komandā.
5. Darbinieku noturēšana kļūst tikpat svarīga kā atlase
Ja uzņēmumā regulāri mainās darbinieki, problēmu nevar atrisināt tikai ar arvien jaunu vakanču publicēšanu. Augsta darbinieku mainība rada tiešas atlases un apmācību izmaksas, palielina slodzi palikušajiem kolēģiem un var ietekmēt darba kvalitāti un termiņus.
Pirms sākt nākamo atlasi, ir vērts noskaidrot:
kāpēc cilvēki aiziet;
vai darba pienākumi atbilst tam, kas tika solīts;
vai jaunais darbinieks saņem pietiekamu atbalstu pirmajos mēnešos;
vai vadītāji laikus pamana pārslodzi un konfliktus;
vai uzņēmumā darbinieki drīkst runāt par problēmām, nebaidoties no negatīvām sekām.
Organizācijas klimata un darbinieku apmierinātības izpēte palīdz lēmumus balstīt datos, nevis pieņēmumos. Reizēm galvenais iemesls nav atalgojums, bet neskaidra vadība, nevienlīdzīga attieksme, pārslodze vai komunikācijas trūkums.
6. Digitalizācija un mākslīgais intelekts maina darbu, nevis atceļ vajadzību pēc cilvēkiem
Automatizācija un mākslīgais intelekts pārņem daļu rutīnas uzdevumu, taču vienlaikus palielina pieprasījumu pēc cilvēkiem, kuri prot izmantot tehnoloģijas, analizēt informāciju, pieņemt lēmumus un risināt nestandarta situācijas. Ekonomikas ministrijas prognozēs digitalizācija, automatizācija un mākslīgā intelekta attīstība ir minēta starp nozīmīgākajiem faktoriem, kas ietekmēs nākotnes darbaspēka pieprasījumu.
Uzņēmumiem tas nozīmē nepieciešamību regulāri pārskatīt amatu saturu un attīstīt darbinieku prasmes. Savukārt personāla atlasē jāvērtē ne tikai kandidāta līdzšinējā pieredze, bet arī spēja mācīties un pielāgoties.
Ko uzņēmumiem darīt jau šodien?
Latvijas darba tirgus izaicinājumi nav atrisināmi ar vienu jaunu sludinājumu. Nepieciešama pārdomāta personāla stratēģija, kurā atlase, ievadīšana darbā, attīstība un darbinieku noturēšana darbojas kā vienots process.
Praktiski tas nozīmē:
precīzi definēt vakanci un reālās prasības;
piedāvāt skaidrus un godīgus darba nosacījumus;
vērtēt cilvēka piemērotību darba videi un komandai;
nodrošināt kvalitatīvu ievadīšanu darbā;
regulāri analizēt darbinieku pieredzi un aiziešanas iemeslus;
ieguldīt prasmju pilnveidē un iekšējo talantu attīstībā.
Personāla atlase kā savietošana, nevis CV pārsūtīšana
Situācijā, kad piemērotu darbinieku kļūst grūtāk atrast, personāla atlases kvalitāti nenosaka saņemto CV skaits. Svarīgākais ir saprast, kāds cilvēks konkrētajā amatā un uzņēmumā spēs strādāt labi un ilgtermiņā.
Darba Ģilde palīdz darba devējiem precizēt vajadzību, uzrunāt kandidātus un izvērtēt savstarpējo atbilstību. Savukārt darba meklētājiem Talantu banka dod iespēju tikt pamanītiem arī ārpus viena konkrēta sludinājuma.
Ja jūsu uzņēmums meklē darbiniekus vai vēlas saprast, kāpēc esošos cilvēkus neizdodas noturēt, sazinieties ar Darba Ģildi. Stipra komanda sākas ar piemērotu cilvēku un godīgu sadarbības pamatu.
Darba Ģilde — pamats stiprai komandai.
Biežāk uzdotie jautājumi
Kādi ir galvenie darba tirgus izaicinājumi Latvijā 2026. gadā?
Galvenie izaicinājumi ir darbspējīgo iedzīvotāju skaita samazināšanās, prasmju neatbilstība darba devēju vajadzībām, reģionālās atšķirības, kvalificētu speciālistu trūkums, mainīgas kandidātu gaidas un grūtības noturēt darbiniekus ilgtermiņā.
Kāpēc uzņēmumiem trūkst darbinieku, ja Latvijā ir bezdarbs?
Bezdarba rādītājs raksturo darba tirgu kopumā, taču konkrētai vakancei var nebūt kandidātu ar vajadzīgajām prasmēm, pieredzi vai iespēju strādāt noteiktajā vietā un laikā. Nozīme ir arī piedāvātajam atalgojumam, darba apstākļiem un uzņēmuma reputācijai.
Kā piesaistīt piemērotus darbiniekus?
Vakance jāapraksta skaidri un godīgi, norādot pienākumus, prasības, darba vietu, grafiku un atalgojumu. Kandidāti jāuzrunā aktīvi, atlases process nedrīkst būt nepamatoti ilgs, un jāvērtē ne tikai CV, bet arī cilvēka motivācija un piemērotība komandai.
Kā samazināt darbinieku mainību?
Jānoskaidro faktiskie aiziešanas iemesli, jāuzlabo ievadīšana darbā, vadības komunikācija, slodzes plānošana un atgriezeniskā saite. Organizācijas klimata un darbinieku apmierinātības izpēte palīdz identificēt problēmas, kuras ikdienā vadība var nepamanīt.