Darba Ģilde - Blogs

Klusums pēc CV nosūtīšanas: ko tas pasaka par uzņēmuma kultūru?

Wed, 07 Oct 2026 07:08:00 +0000

CV ir nosūtīts. Varbūt kopā ar rūpīgi uzrakstītu motivācijas vēstuli. Kandidāts pārbauda e-pastu un domā: vai pieteikums ir saņemts? Vai atlase vēl turpinās? Vai vakance jau aizpildīta? Varbūt CV bijis slikts? Varbūt pietrūcis pieredzes?

Paiet nedēļa. Tad otra. Atbildes nav.

Bieži vien visgrūtākais nav saņemt atteikumu. Visgrūtākā ir neziņa.

KĀ JŪTAS CILVĒKS, KURŠ ATBILDI NESAŅEM?

Darba meklēšana nav tikai CV nosūtīšana. Cilvēks izvērtē vakanci, salīdzina prasības ar savu pieredzi, mēģina sevi saskatīt konkrētajā darba vietā un dažkārt ilgi domā, vai vispār pieteikties.

Ja darba meklēšana ieilgusi, katrs nosūtītais pieteikums var nest sev līdzi cerību, satraukumu un gaidas.

Uzņēmuma klusums šādā situācijā bieži liek kandidātam meklēt problēmu sevī:

varbūt mana pieredze nav pietiekama;
varbūt CV ir sagatavots nepareizi;
varbūt esmu par vecu, par jaunu vai pārāk kvalificēts;
varbūt man vispār nav ko piedāvāt darba tirgum.

Taču klusums ne vienmēr kaut ko pasaka par kandidāta profesionālo vērtību. Dažkārt tas daudz vairāk pasaka par paša uzņēmuma atlases procesu.

KĀPĒC UZŅĒMUMI NEATBILD?

Iemesli var būt ļoti dažādi:

saņemts liels pieteikumu skaits;
uzņēmumā nav skaidri noteikts, kurš informē kandidātus;
atlases process ir ieildzis;
vadītājs vēl nav pieņēmis lēmumu;
vakance ir mainīta, apturēta vai atcelta;
izvēlēts iekšējais kandidāts;
pieteikums nav sasniedzis adresātu vai nonācis nevēlamā pasta mapē;
uzņēmums uzskata, ka jāatbild tikai tiem kandidātiem, kurus aicina uz interviju;
kandidātu pieredze uzņēmumā vienkārši netiek uzskatīta par nozīmīgu.

Dažkārt klusuma iemesls patiešām nav vienaldzība. Īpaši mazākos uzņēmumos atlasi mēdz veikt vadītājs vai darbinieks, kuram vienlaikus jārisina klientu jautājumi, jāvada komanda, jākārto dokumenti un jānodrošina uzņēmuma ikdienas darbība.

Ja uz vakanci saņemti vairāki desmiti vai pat simti pieteikumu, fiziski izlasīt katru CV, izvērtēt kandidātus, atbildēt uz jautājumiem un informēt visus pretendentus var būt laikietilpīgi.

Tas izskaidro, kāpēc uzņēmumi reizēm neatbild. Tomēr tas neatrisina problēmu.

KO DARĪT DARBA DEVĒJAM, JA LAIKA ATLASEI PATIEŠĀM NAV?

Ja uzņēmuma ikdienas noslodze neatstāj laiku kvalitatīvi vadīt atlases procesu, atlase nav obligāti jāveic pašu spēkiem.

To var uzticēt personāla atlases partnerim, kura ikdienas darbs ir:

precizēt uzņēmuma vajadzības un vakances prasības;
sagatavot un publicēt darba sludinājumu;
uzrunāt piemērotus kandidātus;
izskatīt saņemtos pieteikumus;
veikt sākotnējās sarunas;
koordinēt intervijas;
informēt kandidātus par procesa gaitu;
noslēgt atlases procesu arī ar tiem kandidātiem, kuri netiek izvēlēti.

Personāla atlases uzņēmuma uzdevums nav tikai atrast CV un pārsūtīt tos darba devējam. Būtiska atlases daļa ir komunikācija — ar darba devēju par viņa vajadzībām un ar kandidātiem par viņu pieredzi, motivāciju, gaidām un atlases procesa norisi.

No tā iegūst abas puses.

Darba devējs ietaupa laiku, saņem jau sākotnēji izvērtētus kandidātus un nezaudē savu reputāciju nesakārtotas komunikācijas dēļ.

Savukārt kandidātam ir konkrēta kontaktpersona, iespēja uzdot jautājumus un lielāka skaidrība par to, kas notiek ar viņa pieteikumu.

Ārēja atlases partnera iesaiste nenozīmē, ka darba devējs zaudē kontroli pār lēmumu. Gala izvēli joprojām izdara darba devējs. Atlases partneris palīdz profesionāli noorganizēt ceļu līdz šim lēmumam.

Tieši tādu pieeju vēlas veidot Darba Ģilde — atlasi, kurā uzņēmums saņem piemērotus kandidātus, bet kandidāts procesa laikā netiek aizmirsts.

VAI KLUSUMS RAKSTURO UZŅĒMUMA KULTŪRU?

Viena neatbildēta vēstule vēl neļauj izdarīt secinājumus par visu uzņēmumu. Arī labi organizētā uzņēmumā var rasties cilvēciska kļūda vai tehniska problēma.

Tomēr atlases process ir viena no pirmajām reizēm, kad cilvēks sastopas ar uzņēmuma kultūru praksē.

Vakances tekstā var būt rakstīts par cieņu, atklātu komunikāciju un cilvēku kā uzņēmuma lielāko vērtību. Taču kandidāts šos vārdus salīdzina ar savu reālo pieredzi.

Ja uzņēmums neatbild pat pēc darba intervijas, vairākiem atlases posmiem vai kandidāta atkārtota jautājuma, klusums jau kļūst par informāciju.

Tas kandidātam var likt domāt:

kā uzņēmumā notiek ikdienas komunikācija;
vai vadītāji sniedz atgriezenisko saiti;
kā tiek risinātas neērtas sarunas;
vai solījumiem un termiņiem var uzticēties;
vai darbinieks uzņēmumā patiešām tiek uztverts kā cilvēks, nevis tikai resurss.

Darba devēja tēlu neveido tikai tas cilvēks, kuru pieņem darbā. To veido arī visu pārējo kandidātu pieredze.

CIK DAUDZ DARBA DEVĒJAM BŪTU JĀPASAKA?

Ne katram kandidātam pēc CV izskatīšanas iespējams sniegt detalizētu, individuālu skaidrojumu. Arī kandidātam nav automātiski jāsaņem garš viņa pieredzes izvērtējums.

Tomēr ikviens kandidāts ir pelnījis skaidrību par procesa noslēgumu.

Atbildīgam atlases procesam būtu jāietver vismaz:

apstiprinājums, ka pieteikums ir saņemts;
aptuvena informācija par atlases termiņu;
paziņojums, ja atlase būtiski ieilgst;
īsa atbilde, ja kandidāts netiek virzīts tālāk;
personiskāka atgriezeniskā saite kandidātiem, kuri piedalījušies darba intervijā vai veikuši atlases uzdevumu.

Atteikumam nav jābūt sarežģītam:

“Paldies par interesi un dalību atlases procesā. Šoreiz esam izvēlējušies turpināt sarunas ar kandidātu, kura pieredze precīzāk atbilst konkrētās vakances vajadzībām. Pateicamies par Jūsu ieguldīto laiku un vēlam veiksmi turpmākajos profesionālajos meklējumos.”

Šāda vēstule neatceļ vilšanos, taču tā noslēdz procesu un ļauj cilvēkam doties tālāk.

JO VAIRĀK KANDIDĀTS IEGULDĪJIS, JO SVARĪGĀKA IR ATBILDE

Ir atšķirība starp kandidātu, kurš nosūtījis CV, un kandidātu, kurš:

piedalījies vairākās intervijās;
sagatavojis praktisku uzdevumu;
ticies ar uzņēmuma vadību;
sniedzis rekomendācijas;
pārkārtojis savu darba dienu vai braucis uz tikšanos klātienē.

Jo vairāk laika un darba kandidāts ieguldījis atlases procesā, jo mazāk pieņemams ir bezpersonisks atteikums vai pilnīga pazušana.

Pēc darba intervijas kandidātam būtu jāsaņem arī atbilde.

KO DARĪT KANDIDĀTAM, JA ATBILDES NAV?

Vispirms jāpārbauda vakances pieteikšanās termiņš. Iespējams, pieteikumu pieņemšana vēl nav beigusies un uzņēmums kandidātus sāks vērtēt tikai pēc norādītā datuma.

Ja termiņš ir beidzies vai kopš pieteikuma nosūtīšanas pagājušas aptuveni septiņas līdz desmit darba dienas, ir pilnīgi pieņemami nosūtīt īsu un pieklājīgu jautājumu:

“Labdien! ... nosūtīju savu pieteikumu ..... vakancei. Vēlējos noskaidrot, vai atlases process vēl turpinās un vai no manas puses nepieciešama papildu informācija. Paldies!”

Tā nav uzmācība. Tā ir normāla profesionāla komunikācija.

Ja arī pēc šīs vēstules atbildes nav:

netērējiet enerģiju, mēģinot bezgalīgi panākt reakciju;
turpiniet pieteikties citām vakancēm;
neapturiet darba meklēšanu viena uzņēmuma dēļ;
neuztveriet klusumu kā objektīvu spriedumu par savu profesionālo vērtību;
paturiet šo pieredzi prātā, ja uzņēmums vēlāk tomēr ar jums sazinās.

Darba intervijā ne tikai uzņēmums vērtē kandidātu. Arī kandidāts vērtē uzņēmumu — un komunikācija atlases laikā ir daļa no šī vērtējuma.

KLUSUMS ARĪ IR ATBILDE, TAČU NE VIENMĒR TĀ, KO KANDIDĀTS IEDOMĀJAS

Ja uzņēmums neatbild, tas nenozīmē, ka kandidāts bijis nepietiekami labs. Tas var nozīmēt, ka atlase ieilgusi, vakance mainīta, lēmums nav pieņemts vai uzņēmuma iekšējie procesi nav sakārtoti.

Tomēr ilgstošs klusums, īpaši pēc intervijas, kandidātam dod tiesības jautāt, vai šāda komunikācijas kultūra viņam būtu pieņemama arī darba attiecībās.

Cieņpilna atlase nenozīmē pieņemt darbā katru pretendentu. Tā nozīmē neaizmirst, ka aiz katra CV ir cilvēks.

Ja uzņēmumam nav laika šo procesu vadīt kvalitatīvi, atlase jāuztic tiem, kuru darbs ir meklēt cilvēkus un sarunāties ar viņiem.

Darba Ģilde palīdz uzņēmumiem atrast piemērotus darbiniekus, vienlaikus rūpējoties, lai atlases procesā nezaudētu cilvēcīgu un profesionālu komunikāciju.

Jo stipra komanda sākas jau ar pirmo sarunu.

Meklējat darbinieku, bet ikdienas noslodze neatstāj laiku pilnvērtīgai atlasei?

Sazinieties ar Darba Ģildi — pārrunāsim, ko meklējat un kā varam palīdzēt.

IZVĒLIES GODĪGU ATTIEKSMI PRET SEVI - Darba trauma ir jāreģistrē

Wed, 30 Sep 2026 06:44:00 +0000

“Pasaki ārstam, ka tas notika mājās.”

Diemžēl šādu ieteikumu pēc darbā gūtas traumas darbinieki joprojām dzird. Dažreiz cilvēks tam piekrīt, jo nevēlas radīt problēmas darba devējam vai vienkārši nezina, ka parasta darbnespēja un nelaimes gadījums darbā tiek apmaksāts atšķirīgi.

Turklāt atšķirība nav tikai slimības naudas apmērā. Noklusējot nelaimes gadījumu darbā, cilvēks riskē apgrūtināt savu tiesību izmantošanu, ja vēlāk nepieciešama ilgstoša ārstēšana, rehabilitācija vai traumas dēļ rodas paliekošs darbspēju zaudējums.

KĀ APMAKSĀ PARASTU SASLIMŠANU VAI SADZĪVES TRAUMU?

Darbnespējas lapu A izsniedz par pirmajām deviņām darbnespējas dienām:

• pirmā darbnespējas diena netiek apmaksāta;
• par otro un trešo dienu darba devējs maksā ne mazāk kā 75 % no vidējās izpeļņas;
• no ceturtās līdz devītajai dienai darba devējs maksā ne mazāk kā 80 % no vidējās izpeļņas.

Ja darbnespēja turpinās, sākot ar desmito darbnespējas dienu, tiek izsniegta darbnespējas lapa B. VSAA slimības pabalstu maksā 80 % apmērā no personas vidējās apdrošināšanas iemaksu algas.

KĀ APMAKSĀ NELAIMES GADĪJUMU DARBĀ?

Ja darbnespējas cēlonis ir nelaimes gadījums darbā:

• darbnespējas lapu A izsniedz par pirmajām desmit darbnespējas dienām;
• darba devējs par šo periodu maksā slimības naudu ne mazāk kā 80 % apmērā no vidējās izpeļņas;
• ja darbnespēja turpinās, darbnespējas lapu B izsniedz, sākot ar vienpadsmito dienu;
• no vienpadsmitās dienas slimības pabalstu 80 % apmērā no vidējās apdrošināšanas iemaksu algas maksā VSAA;
• VSAA slimības pabalstu var saņemt arī tad, ja cilvēks ir nodarbināts tikai neilgu laiku. Darba negadījuma gadījumā nav nepieciešams, lai sociālās apdrošināšanas iemaksas iepriekš būtu veiktas vismaz trīs mēnešus pēdējo sešu mēnešu laikā vai sešus mēnešus pēdējo divdesmit četru mēnešu laikā.

KO VĒL VAR KOMPENSĒT VSAA?

Ja nelaimes gadījums ir izmeklēts un atzīts par darbā notikušu, VSAA var kompensēt ar traumas ārstēšanu un rehabilitāciju saistītus papildu izdevumus, kurus nesedz valsts veselības aprūpes vai sociālās palīdzības programma:

• ārstēšanās izdevumus;
• medikamentus un citus ārstniecības līdzekļus;
• pacienta maksājumus un ārstnieciskās manipulācijas;
• medicīnisko un sociālo rehabilitāciju;
• ceļa izdevumus, apmeklējot ārstniecības iestādi;
• protezēšanu un tehnisko palīglīdzekļu iegādi vai remontu;
• pavadoņa pakalpojumus;
• profesionālo rehabilitāciju un pārkvalifikāciju.

Izdevumiem jābūt saistītiem ar konkrētā nelaimes gadījuma sekām un pamatotiem ar čekiem, kvītīm, bankas maksājuma dokumentiem un nepieciešamajiem medicīniskajiem dokumentiem.

Atlīdzība par ārstēšanās un rehabilitācijas izdevumiem VSAA jāpieprasa sešu mēnešu laikā no izdevumu apliecinošā dokumenta izsniegšanas dienas.

Ja nelaimes gadījuma sekas ir paliekošas un VDEĀVK nosaka darbspēju zaudējumu vismaz 25 % apmērā, personai var rasties tiesības arī uz atlīdzību par darbspēju zaudējumu.

KĀPĒC NELAIMES GADĪJUMU NEDRĪKST SLĒPT?

Nelaimes gadījuma izmeklēšanas mērķis nav tikai sagatavot dokumentus. Izmeklēšanā jānoskaidro notikušā apstākļi un cēloņi, lai nepieļautu līdzīga negadījuma atkārtošanos un nodrošinātu cietušajam iespēju saņemt viņam paredzēto sociālo aizsardzību.

Tāpēc darbiniekam ir svarīgi:

• nekavējoties informēt darba devēju par notikušo;
• ārstniecības personai patiesi norādīt, kur un kā trauma gūta;
• saglabāt ārstēšanās un izdevumu dokumentus;
• nepiekrist nelaimes gadījumu uzrādīt kā mājās notikušu sadzīves traumu.

AICINĀJUMS ARĪ DARBA DEVĒJIEM

No nelaimes gadījuma izmeklēšanas nav jābaidās.

Valsts darba inspekcijas uzdevums nav tikai sodīt. Tās misija ir veicināt drošu, veselībai nekaitīgu un tiesisku darba vidi, sniedzot informāciju, profesionālas konsultācijas un īstenojot uzraudzību.

Nelaimes gadījuma izmeklēšanā pieprasītie darba aizsardzības dokumenti nav nekas ārkārtējs. Tie ir darba aizsardzības sistēmas standarta minimums: darba vides riska novērtējums, instrukcijas, instruēšanas dokumenti, informācija par apmācībām, individuālajiem aizsardzības līdzekļiem un darba organizāciju.

Arī uzņēmumā, kur darba aizsardzības prasības tiek ievērotas, nelaimes gadījums var notikt. Negadījuma fakts pats par sevi vēl nenozīmē, ka darba devējs noteikti ir vainīgs vai tiks sodīts.

Ja darba aizsardzības prasības ir nodrošinātas, dokumenti ir sakārtoti un darba devējs godprātīgi sadarbojas, vieglākais un drošākais ceļš ir nelaimes gadījumu izmeklēt, noteikt tā cēloņus un veikt nepieciešamos preventīvos pasākumus — nevis mēģināt notikušo noslēpt.

Slēpjot nelaimes gadījumu, uzņēmums nevis samazina riskus, bet rada jaunus riskus gan sev, gan cietušajam darbiniekam.

Droša darba vide sākas ar godīgu attieksmi pret notikušo.

Foto: Karola G./Pexels.

Darba tiesības un darba aizsardzība – divas dažādas jomas?

Fri, 25 Sep 2026 10:22:00 +0000

Darba tiesības runā par darba laiku, atpūtu, atalgojumu, vienlīdzīgu attieksmi, darba līgumu, pienākumiem un tiesībām. Darba aizsardzība – par drošu darba vidi, nelaimes gadījumu novēršanu, ergonomiku, darba slodzi, veselību un darba vides riskiem.

Taču abām ir viens kopīgs centrs – cilvēks.

Un reālajā darba vidē robeža starp abām jomām bieži vien nemaz nav tik skaidra.

Darbiniekam regulāri jāstrādā ilgāk, nekā paredzēts.

Nav iespējams pilnvērtīgi atpūsties.

Darba pienākumi nav skaidri definēti.

Atalgojums kavējas.

Vadītājs komunicē pazemojoši vai agresīvi.

Cilvēks baidās norādīt uz problēmām, jo nezina, kādas tam būs sekas.

Sākumā uz to var paskatīties kā uz darba tiesību jautājumu.

Bet kas notiek ar cilvēku, kurš šādā vidē strādā mēnešiem?

Stress. Trauksme. Nogurums. Motivācijas zudums. Konflikti. Izdegšanas risks.

Un tajā brīdī mēs jau runājam arī par psihoemocionālajiem darba vides riskiem.

Tāpēc darba aizsardzība nav tikai ķivere, darba apavi, drošības zīmes un pareizi aizpildīti dokumenti.

Un darba tiesības nav tikai parakstīts darba līgums un laikā izmaksāta alga.

Abas jomas kopā veido vidi, kurā cilvēks strādā.

Darbinieks, kurš zina savas tiesības, saprot savus pienākumus, jūtas droši, saņem taisnīgu attieksmi un var uzticēties darba devējam, nav tikai “apmierināts darbinieks”.

Tas ir viens no uzņēmuma stabilitātes pamatiem.

Jo darbinieka labklājība nav pretstats uzņēmuma interesēm.

Tā ir uzņēmuma interesēs.

Drošā un cieņpilnā darba vidē ir vieglāk sadarboties, mazāk enerģijas tiek tērēts konfliktiem un spriedzei, cilvēki ir motivētāki iesaistīties un uzņēmumam ir vieglāk savus darbiniekus noturēt.

Tāpēc, runājot par veiksmīgu uzņēmumu, nepietiek jautāt:

Vai mēs ievērojam likumu?”

Dažreiz daudz vērtīgāks jautājums ir:

“Kā mūsu cilvēki pie mums jūtas?”

Jo laba darba vide sākas tur, kur drošība, tiesības un cieņa nav trīs atsevišķas lietas.

Tās ir viena veseluma daļas.

Darba tirgus izaicinājumi Latvijā 2026. gadā

Sun, 30 Aug 2026 08:50:00 +0000

Latvijas darba tirgū vienlaikus pastāv bezdarbs un kvalificētu darbinieku trūkums. Aplūkojam galvenos izaicinājumus un praktiskus risinājumus darba devējiem.

Darba tirgus izaicinājumi Latvijā 2026. gadā: kā atrast un noturēt darbiniekus?

Latvijas darba tirgus 2026. gadā nav raksturojams ar vienu vienīgu skaitli. Uzņēmumi turpina meklēt darbiniekus, kandidāti meklē piemērotas darbavietas, bet abas puses ne vienmēr satiekas. Rezultātā vienlaikus pastāv gan bezdarbs, gan darbaspēka trūkums.

2026. gada otrajā ceturksnī Latvijā bija nodarbināti 885,5 tūkstoši jeb 65,1 % iedzīvotāju vecumā no 15 līdz 74 gadiem, bet bezdarba līmenis bija 7,0 %. Nodarbināto skaits gada laikā samazinājās par 3,8 tūkstošiem, lai gan nodarbinātības līmenis nedaudz pieauga. Savukārt Nodarbinātības valsts aģentūras reģistrētā bezdarba līmenis 2026. gada jūlija beigās bija 4,7 %. Šie rādītāji nav savstarpēji pretrunīgi — CSP uzskaita visus aktīvos darba meklētājus atbilstoši darbaspēka apsekojuma metodikai, bet NVA dati attiecas tikai uz reģistrētajiem bezdarbniekiem.

Kopējie rādītāji tomēr neatklāj galveno problēmu: darba devēja vajadzība un kandidāta prasmes, atrašanās vieta, atalgojuma gaidas vai priekšstats par labu darbavietu bieži nesakrīt. Tāpēc veiksmīga personāla atlase arvien mazāk ir tikai CV apkopošana un arvien vairāk — precīza cilvēka un darba vietas savietošana.

1. Darbspējīgo iedzīvotāju skaits samazinās

Demogrāfija ir viens no būtiskākajiem ilgtermiņa darba tirgus izaicinājumiem Latvijā. 2026. gada sākumā valstī dzīvoja 1,845 miljoni iedzīvotāju — par 15,5 tūkstošiem mazāk nekā gadu iepriekš. Darbspējas vecumā bija 62,8 % iedzīvotāju, un šis īpatsvars gada laikā samazinājās. Savukārt iedzīvotāji vecumā no 65 gadiem veidoja jau 22,4 % sabiedrības.

Tas nozīmē, ka darba devēji konkurē par skaitliski ierobežotāku darbaspēku. Īpaši jūtams tas ir nozarēs, kur nepieciešamas konkrētas tehniskās prasmes, fiziska klātbūtne darbavietā vai maiņu darbs.

Ko darba devējs var darīt?

plānot personāla vajadzības laikus, nevis sākt atlasi tikai tad, kad vakance jau traucē darba procesam;
pārskatīt, kuras prasības ir obligātas un kuras kandidāts var apgūt darbā;
veidot saprotamu ievadīšanas un apmācību procesu;
novērtēt pieredzējušu un vecāku darbinieku potenciālu;
ieguldīt esošo darbinieku noturēšanā, jo aizvietot labu speciālistu kļūst arvien grūtāk.

2. Prasmju neatbilstība darba devēju vajadzībām

Bezdarbnieka esamība vēl nenozīmē, ka cilvēkam ir konkrētajai vakancei nepieciešamās prasmes. Tieši prasmju neatbilstība ir viens no iemesliem, kāpēc uzņēmums ilgstoši nevar aizpildīt vakanci, lai gan darba meklētāju valstī netrūkst.

Ekonomikas ministrijas vidēja un ilgtermiņa darba tirgus prognozes paredz pieprasījuma pieaugumu pēc kvalificēta darbaspēka ar augstāko vai profesionālo izglītību. Līdz 2030. gadam iztrūkums sagaidāms gan zinātnes, inženierzinātņu un IKT jomā, gan vidējās kvalifikācijas profesijās — tostarp metālapstrādē, mašīnbūvē, būvniecībā, iekārtu vadīšanā un rūpniecisko iekārtu apkalpošanā.

Darba devējam tas liek izvēlēties starp divām pieejām: ilgstoši gaidīt pilnībā gatavu speciālistu vai pieņemt cilvēku ar piemērotu motivāciju un pamata kompetencēm, paredzot mērķētu apmācību. Daudzos gadījumos otrā pieeja ir gan ātrāka, gan ilgtspējīgāka.

3. Darba iespējas un kandidāti atrodas dažādās vietās

Darba tirgus Latvijā ir nevienmērīgs arī ģeogrāfiski. Gandrīz puse jeb 46,0 % valsts iedzīvotāju dzīvo Rīgas reģionā. Citviet darba devējam var būt grūti atrast konkrētas kvalifikācijas cilvēku, kamēr potenciālais kandidāts citā novadā neredz pieejamu darbu ar pieņemamu atalgojumu, darba laiku un nokļūšanas iespējām.

Ne katru darbu iespējams veikt attālināti, tādēļ īpaši ražošanā, būvniecībā, loģistikā un pakalpojumu nozarēs būtiski kļūst praktiski jautājumi: transports, maiņu grafiks, darbavietas sasniedzamība un reizēm arī dzīvesvietas risinājumi.

Vakances aprakstā ar frāzi “darbs stabilā uzņēmumā” vairs nepietiek. Kandidātam ir skaidri jāredz, kur atrodas darbavieta, kāds būs darba laiks, kādas ir prasības, atalgojums un reālie ikdienas pienākumi.

4. Kandidāti vērtē ne tikai algu

Atalgojums joprojām ir viens no galvenajiem izvēles kritērijiem, taču ar to vien nepietiek, lai piesaistītu un noturētu piemērotu darbinieku. Kandidāti vērtē arī vadības attieksmi, darba slodzi, grafika paredzamību, drošību, izaugsmes iespējas, iekšējo komunikāciju un to, vai uzņēmums pilda atlases laikā dotos solījumus.

Darba devēja reputācija veidojas vēl pirms darba intervijas. Neskaidrs sludinājums, ilga klusēšana pēc pieteikuma, pavirša intervija vai atšķirība starp solīto un faktisko darba vidi samazina kandidāta uzticēšanos.

Spēcīgs darba devēja tēls nav skaļš sauklis. Tā ir konsekventa pieredze — no pirmā kontakta ar kandidātu līdz ikdienas sadarbībai komandā.

5. Darbinieku noturēšana kļūst tikpat svarīga kā atlase

Ja uzņēmumā regulāri mainās darbinieki, problēmu nevar atrisināt tikai ar arvien jaunu vakanču publicēšanu. Augsta darbinieku mainība rada tiešas atlases un apmācību izmaksas, palielina slodzi palikušajiem kolēģiem un var ietekmēt darba kvalitāti un termiņus.

Pirms sākt nākamo atlasi, ir vērts noskaidrot:

kāpēc cilvēki aiziet;
vai darba pienākumi atbilst tam, kas tika solīts;
vai jaunais darbinieks saņem pietiekamu atbalstu pirmajos mēnešos;
vai vadītāji laikus pamana pārslodzi un konfliktus;
vai uzņēmumā darbinieki drīkst runāt par problēmām, nebaidoties no negatīvām sekām.

Organizācijas klimata un darbinieku apmierinātības izpēte palīdz lēmumus balstīt datos, nevis pieņēmumos. Reizēm galvenais iemesls nav atalgojums, bet neskaidra vadība, nevienlīdzīga attieksme, pārslodze vai komunikācijas trūkums.

6. Digitalizācija un mākslīgais intelekts maina darbu, nevis atceļ vajadzību pēc cilvēkiem

Automatizācija un mākslīgais intelekts pārņem daļu rutīnas uzdevumu, taču vienlaikus palielina pieprasījumu pēc cilvēkiem, kuri prot izmantot tehnoloģijas, analizēt informāciju, pieņemt lēmumus un risināt nestandarta situācijas. Ekonomikas ministrijas prognozēs digitalizācija, automatizācija un mākslīgā intelekta attīstība ir minēta starp nozīmīgākajiem faktoriem, kas ietekmēs nākotnes darbaspēka pieprasījumu.

Uzņēmumiem tas nozīmē nepieciešamību regulāri pārskatīt amatu saturu un attīstīt darbinieku prasmes. Savukārt personāla atlasē jāvērtē ne tikai kandidāta līdzšinējā pieredze, bet arī spēja mācīties un pielāgoties.

Ko uzņēmumiem darīt jau šodien?

Latvijas darba tirgus izaicinājumi nav atrisināmi ar vienu jaunu sludinājumu. Nepieciešama pārdomāta personāla stratēģija, kurā atlase, ievadīšana darbā, attīstība un darbinieku noturēšana darbojas kā vienots process.

Praktiski tas nozīmē:

precīzi definēt vakanci un reālās prasības;
piedāvāt skaidrus un godīgus darba nosacījumus;
meklēt kandidātus aktīvi, negaidot tikai ienākošos CV;
vērtēt cilvēka piemērotību darba videi un komandai;
nodrošināt kvalitatīvu ievadīšanu darbā;
regulāri analizēt darbinieku pieredzi un aiziešanas iemeslus;
ieguldīt prasmju pilnveidē un iekšējo talantu attīstībā.

Personāla atlase kā savietošana, nevis CV pārsūtīšana

Situācijā, kad piemērotu darbinieku kļūst grūtāk atrast, personāla atlases kvalitāti nenosaka saņemto CV skaits. Svarīgākais ir saprast, kāds cilvēks konkrētajā amatā un uzņēmumā spēs strādāt labi un ilgtermiņā.

Darba Ģilde palīdz darba devējiem precizēt vajadzību, uzrunāt kandidātus un izvērtēt savstarpējo atbilstību. Savukārt darba meklētājiem Talantu banka dod iespēju tikt pamanītiem arī ārpus viena konkrēta sludinājuma.

Ja jūsu uzņēmums meklē darbiniekus vai vēlas saprast, kāpēc esošos cilvēkus neizdodas noturēt, sazinieties ar Darba Ģildi. Stipra komanda sākas ar piemērotu cilvēku un godīgu sadarbības pamatu.

Darba Ģilde — pamats stiprai komandai.

Biežāk uzdotie jautājumi

Kādi ir galvenie darba tirgus izaicinājumi Latvijā 2026. gadā?

Galvenie izaicinājumi ir darbspējīgo iedzīvotāju skaita samazināšanās, prasmju neatbilstība darba devēju vajadzībām, reģionālās atšķirības, kvalificētu speciālistu trūkums, mainīgas kandidātu gaidas un grūtības noturēt darbiniekus ilgtermiņā.

Kāpēc uzņēmumiem trūkst darbinieku, ja Latvijā ir bezdarbs?

Bezdarba rādītājs raksturo darba tirgu kopumā, taču konkrētai vakancei var nebūt kandidātu ar vajadzīgajām prasmēm, pieredzi vai iespēju strādāt noteiktajā vietā un laikā. Nozīme ir arī piedāvātajam atalgojumam, darba apstākļiem un uzņēmuma reputācijai.

Kā piesaistīt piemērotus darbiniekus?

Vakance jāapraksta skaidri un godīgi, norādot pienākumus, prasības, darba vietu, grafiku un atalgojumu. Kandidāti jāuzrunā aktīvi, atlases process nedrīkst būt nepamatoti ilgs, un jāvērtē ne tikai CV, bet arī cilvēka motivācija un piemērotība komandai.

Kā samazināt darbinieku mainību?

Jānoskaidro faktiskie aiziešanas iemesli, jāuzlabo ievadīšana darbā, vadības komunikācija, slodzes plānošana un atgriezeniskā saite. Organizācijas klimata un darbinieku apmierinātības izpēte palīdz identificēt problēmas, kuras ikdienā vadība var nepamanīt.

Mums ir jauna mājas lapa

Fri, 28 Aug 2026 17:42:54 +0000

Laipni lūdzam mūsu jaunajā mājas lapā. Turpmāk šeit būs izvietota informācija par mūsu uzņēmumu, kā arī dažādi jaunumi un piedāvājumi.